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MOBBING, BURN-OUT E STRESS    

sezione allestita dal Dr. Carlo Anibaldi - Roma

 

AGGIORNAMENTO 2010

 VEDI QUI PROPOSTA DI LEGGE SUL MOBBING

 

Quando lavorare significa essere in balia delle altrui nevrosi !

Quando aiutare ci toglie energia.

Per qualcuno il posto di lavoro è la sala giochi del bambino arrabbiato che ha in sé!

Per qualcuno la carriera è la Rivincita!

Per qualcuno il Pubblico Impiego è la Terra di Nessuno dove bivaccare e razziare!

 

Questa sezione vuole essere uno dei (ancora pochi) mezzi d'ausilio informativo per coloro che come noi operano nelle professioni d'aiuto (medici, insegnanti, pedagogisti, psicologi, infermieri, assistenti sociali, volontari, ecc.....) e che quotidianamente si imbattono in situazioni di acuta sofferenza e per le quali vengono chiamati a lenirla.

 

".........in questo Sistema di basso profilo dove ognuno deve qualcosa a qualcuno, dove le buone cose ci appaiono mediocrità, dove ci rappresentano come cosa vera che Cristo è morto in croce per garantire i privilegi dei potenti, ebbene in questa palude sociale evoluzione significa togliere importanza al ruolo per darla al senso del nostro operare in società"

(Carlo Anibaldi 2002)


Il mobbing in Svezia

La Svezia è stato il primo paese europeo ad emanare una Legge che trattava il fenomeno del Mobbing.

 


L'innovativa sentenza del Tribunale di Torino

 

Il testo integrale della famosa sentenza del Tribunale di Torino

 


Aspetti Medico Legali

Una ricerca dell'Università degli Studi di Roma "La

 Sapienza".

 


Importante sentenza della Cassazione

L'onere della prova è a carico del lavoratore.

 


Sindrome del Burn-out

 

Quando gli aiutanti "bruciano"


 

Un nuovo inquadramento per un vecchio problema.

di Carlo Anibaldi – Marzo 2000

Un medico tedesco, tale Prof. Heinz Leymann, ha definito con il termine inglese "mobbing" un complesso di sintomi caratteristici, tali da definire una sindrome, che ricorrerebbero in soggetti che nella loro attività lavorativa sono stati oggetto di vessazione, emarginazione e talvolta persecuzione psicologica.

Nulla di nuovo quindi, se non fosse che di questi problemi si sono finalmente occupati eminenti specialisti, il Legislatore e le teste d'uovo del mondo del lavoro. La questione è stata particolarmente approfondita da una équipe svedese che ha definito una quarantina di situazioni nel mondo lavorativo che ben descrivono il contesto di insorgenza della sindrome. Senza entrare nei particolari, per i quali rimando ai riferimenti bibliografici, voglio qui tracciare alcuni elementi di base.

I sintomi più comuni della sindrome in oggetto sono stress psicofisico, disagio profondo, ansia, depressione, difficoltà di digestione, disistima, disperazione, eritemi, impotenza sessuale, infarto, insonnia improvvisa e incubi, irritabilità, mal di testa, panico, paura di affrontare la giornata, pensieri autolesionistici e/o suicidi, perdita dei capelli, perdita identità, spossatezza, vertigini, vuoti di memoria, ecc... I sintomi, se non adeguatamente diagnosticati e curati, si possono cronicizzare e diventare      malattie derivate (psicosomatiche e fisiche): bruciori di stomaco, cefalea, dermatosi, mal di schiena, attacchi di panico, tachicardia, gastrite, ulcera.

La Medicina del Lavoro ed il Legislatore hanno evidenziato i costi sociali del fenomeno, vediamo ora la genesi della sindrome.

Il termine inglese mobbing è usato dagli studiosi dei comportamenti di gruppo negli animali, e definisce un complesso di tattiche messe in opera dal capobranco e/o dal gruppo per isolare, rendere inoffensivo, sopraffare, annientare un elemento del gruppo che, secondo le leggi della natura, è ritenuto non funzionale alla sopravvivenza del gruppo stesso.

La trasposizione di questo termine dal mondo animale a quello del lavoro, non avviene senza aprire una lunga serie di interrogativi circa i curiosi aspetti di cui si colorano le "leggi della sopravvivenza in natura" in una realtà aziendale, pubblica o privata. 

Per quanto riguarda la tipologia delle vittime non sono state individuate attualmente inclinazioni caratteriali che possano definire una "predisposizione" al mobbing che colpisce lavoratori di qualsiasi livello in tutti gli ambienti di lavoro e in tutte le culture. In particolare, sarebbero più predisposti: distratti, presuntuosi, passivi, buontemponi, paurosi, ecc. (Harald Ege ne elenca ben 18). La tipologia dei persecutori è piuttosto varia, sembrano più predisposti: narcisista perverso, frustrato, istigatore, megalomane, ecc. (Harald Ege ne elenca ben 14).

 

 

 

MOBBING VERTICALE

E' quello che si attua fra un capo, un dirigente ed uno o più dei suoi sottoposti. In pratica si verifica che il dipendente in oggetto viene privato di incarichi di rilievo, fino a configurare l'assenza di incarichi. Il dipendente è sottoutilizzato, emarginato, non coinvolto nelle decisioni, ignorato. Questa tattica ha lo scopo di logorare psicologicamente il dipendente fino a renderlo oggettivamente inefficiente, passibile di facile eliminazione o autoeliminazione dal gruppo di lavoro.

Bisogna dire che talvolta questi comportamenti sono adottati dall'azienda per liberarsi di elementi che effettivamente non sono funzionali al buon funzionamento del gruppo di lavoro, ma più spesso entrano in gioco altri fattori.

 

MOBBING ORIZZONTALE

Viene messo in opera dal gruppo di pari per emarginare, isolare e, in definitiva, per eliminare un appartenente al gruppo stesso. Le tattiche sono vecchie come il mondo: maldicenze, calunnie, pettegolezzi, evitamento. Anche in questi casi si contano ragioni di reale dissonanza dal gruppo, ma più spesso, come vedremo, le motivazioni sono d'altra natura.

LEADERSHIP

Una frequente fonte di mobbing nelle strutture gerarchiche è da ricercare nella effettiva organizzazione della leadership. Pur senza qui approfondire aspetti di Analisi delle Transazioni (vedi  approfondimento), è di comune riscontro la situazione secondo cui nella figura del leader non necessariamente si verifica la coincidenza delle tre figure di riferimento: Leader Istituzionale, Leader Effettivo e Leader Psicologico, dove il Leader Istituzionale è quello ufficialmente incaricato (tale affidamento sappiamo che può avere una base clientelare, indipendente dalle qualità di leader); il Leader Effettivo è quello che per competenze e professionalità costituisce il riferimento per le scelte operative; infine, ma non ultimo, il Leader Psicologico, che per statura umana, etica, intelligenza, sensibilità o altro, costituisce il reale riferimento per il personale subalterno.

Allorché queste tre figure non coincidono in uno stesso soggetto, motivi di risentimento, competizione, invidia, possono generare la mobbizzazione ai danni di un appartenente al gruppo di lavoro.

SITUAZIONE GIURIDICA

Lo Statuto dei Lavoratori ed in generale la recente legislazione del Lavoro, ha recepito l'istanza di salute psico-fisica del lavoratore e sono dati mezzi per perseguire i casi di mobbing, laddove sia possibile identificare casi reali e discernerli dagli artefatti ai danni di un dirigente o di un'azienda o di un gruppo. Il punto debole della pur ricca legislazione in materia consiste nella oggettiva difficoltà di raccolta delle prove. Infatti la testimonianza dei colleghi farebbe la necessaria chiarezza circa i numerosi casi di mobbing verticale, se non fosse che è necessario tener conto di una delle principali cause del mobbing orizzontale, vale a dire l'inconfessabile aderenza alle ragioni della dirigenza per timore di essere a propria volta "mobbizzati" o peggio. Le testimonianze sono, per questa ragione, spesso assenti od inattendibili.  

La Uil ha aperto un sportello "mobbing", i medici del lavoro rilasciano certificati diagnostici e prescrivono cure, gli esperti di diritto comparato ricordano che in Germania chi è vittima del "mobbing" può chiedere il prepensionamento e in Scandinavia il "mobbing" è un reato. Recentemente, in Italia, un dipendente s'è visto riconoscere 500 milioni di indennizzo per il danno biologico causato da vessazioni da parte di un dirigente.
 

 

 

IL PUNTO DI VISTA AZIENDALE

Le garanzie offerte al lavoratore dallo Statuto,  dalla contrattazione e dall'ombrello sindacale sono di tale portata che le possibilità di licenziare un elemento inefficiente, incapace od assenteista sono vicino allo zero. Questa è la motivazione che in sede di giudizio risuona più spesso allorché viene contestata all'azienda la "mobbizzazione" di un dipendente. Difficile contestare che talvolta questo è il caso e non serve, in questa sede, soffermarsi su questi aspetti arroganti di gestione aziendale.

Alcune realtà aziendali attente ad aspetti ed implicazioni non banalizzanti del problema hanno invece rilevato quanto segue:

          il mobbing verticale è spesso messo in opera da dirigenti inadatti al ruolo che rivestono, o che comunque nutrono il timore di non essere all'altezza dei compiti da svolgere. Tali dirigenti hanno l'ovvio problema di non palesare questa reale o supposta deficienza e, da sempre, il sistema scelto per raggiungere lo scopo è quello di emarginare, mettere in ombra, in una parola, mobbizzare, il collaboratore capace e intelligente che possa, con la sua sola presenza efficiente, evidenziare l'incapacità a dirigere.

           ai fini aziendali un tale meccanismo è nefasto in quanto questi dirigenti finiscono per circondarsi di collaboratori mediocri e servili, e si "liberano" di coloro che, per capacità, maggiormente potrebbero essere funzionali agli interessi dell'azienda, in quanto non funzionali ad interessi personali di autoaffermazione del dirigente incapace o semplicemente complessato.

       indagini amministrative compiute in aziende svedesi a dirigenza che potremmo definire "illuminata" o semplicemente moderna, hanno evidenziato (vedi inserto) che uno dei mezzi in possesso delle aziende per "stanare" il mobbing verticale dei suoi dirigenti è costituito dalla conta abnorme delle richieste di trasferimento o pensionamento anticipato provenienti da uno specifico settore dell'azienda. Inoltre, l'assegnazione clientelare degli incarichi dirigenziali, tanto in voga nelle amministrazioni pubbliche, s'è dimostrata una pratica fonte di mobbing e, in generale, di sprechi (vedi più avanti il Principio di Peter).

 

CONCLUSIONI

La Pubblica Amministrazione, in epoca pre-aziendale, tendeva ad ignorare le situazioni di mobbing in quanto ritenute attinenti alla sfera del privato ed ininfluenti sul buon andamento del lavoro. In questi tempi di aziendalizzazione la questione ha assunto tutto il peso che l'esperienza pluriennale dei settori non pubblici ha portato. In particolare hanno assunto importanza gli aspetti di Gestione delle Risorse Umane che, nella formazione dei nuovi quadri dirigenti, sono considerati fondamentali, come, ad esempio, l'istituto della Premiazione, che, in questa ottica, ha (o dovrebbe avere, vedi paragrafo successivo) contorni esattamente opposti al mobbing.  

Il rischio, sempre presente laddove è radicata una certa mentalità che definirei borbonica,  e comunque antiaziendale, è costituito dall'uso clientelare dei mezzi di contrasto del clientelismo stesso, per cui si finisce troppo spesso per cambiare vestito ad una realtà fatta dei soliti premiati e dei soliti peones, configurando la consueta messinscena di finto modernismo e finto efficientismo, realmente attenta, questo sì, a non scardinare i silenti e solidi principi tendenti a perpetuare privilegi non necessariamente di merito. 

In questo periodo, primi mesi del 2000, sono allo studio di un'apposita commissione tre proposte di legge che affrontano il problema, ne definiscono i contorni, i costi sociali e ne suggeriscono i modi di affrontarlo. Uno di questi è l'istituzione nelle aziende dell'Addetto al Mobbing, una sorta di Ispettore con compiti di vigilanza, prevenzione e repressione sulle situazioni a rischio. Le organizzazioni sindacali, anche per mancanza di aggiornamento sul tema, sono  fino ad oggi restie ad entrare in questo discorso, per cui è possibile che saranno incaricati dei gatti a salvaguardia della sicurezza dei topi.

A margine di quanto esposto appare utile menzionare un aspetto particolare del fenomeno. Talvolta l'inadeguatezza dei vertici aziendali è tale da far apparire come casi di mobbing dei semplici casi di stolta sottoutilizzazione. Ciò accade perché la gestione di ingenti risorse, umane e finanziarie, necessita di alti livelli di managerialità e mentalità non burocratica e invece dobbiamo ogni giorno vedere che vengono organizzati in gran fretta dei corsi accelerati per far diventare purosangue degli autentici somari.

Ancora una volta abbiamo importato dal mondo anglo-sassone solo gli schemi di gestione, ma non credo ci sia modo di bruciare le tappe in questa materia. In altri settori, ad esempio, invece di finanziare la Ricerca si possono direttamente acquistare i brevetti, ma in tema di Risorse Umane non ci sono scorciatoie, non sarà sufficiente cambiare le targhe sulle porte e rinominare gli uffici. L'evoluzione è un fatto privato che solo nei tempi e modi giusti può diventare collettivo. Infatti nei Paesi in cui il livello del cittadino è molto alto e quello dei poteri pubblici meno remoto, mi riferisco all'ambientazione del "diritto comune" esistente in Inghilterra e negli Stati Uniti, il punto di riferimento è il cittadino. Tutta l'Europa continentale, fondata sul diritto romano, tedesco, napoleonico, e sull'ispirazione filosofica hegeliana, pone invece lo Stato al centro e al di sopra di tutto. Il dialogo è rovesciato a danno del cittadino, che subisce la stoltezza di una burocrazia arrogante e dotata di potere inarrivabile. Tanto è vero che, a noi italiani in particolare, ci sembra di poter esprimere le nostre opinioni di cittadini solo da sindacalisti, deputati, assessori, giornalisti. Il diffondersi del mezzo Internet contribuirà a dar voce a molte più persone e dunque a ridimensionare il potere della burocrazia.
 

 

 

 Da queste considerazioni scaturiscono i seguenti:

CONSIGLI AL "MOBBIZZATO"

           tieni conto che chi ti sta mobbizzando è una persona disperata, insicura del suo ruolo, e di intelligenza spesso inferiore alla tua, quindi può essere pericolosa perché più furba  di te. Inoltre come tutti i mediocri ha un altissimo concetto di sé e ambizioni proporzionali.

          se non sei sicuro di avere prove certe su cui contare non avventurarti sul piano legale o delle pubbliche proteste

          ricorda che se ti senti inferiore, sarai trattato come tale

          se non puoi vincere con le vie legali, non aspettare di ammalarti, vattene!

          se la depressione è dietro l'angolo, presto non saprai che fartene dei soldi che guadagni

          ricorda che è solo italiana l'idea che cambiare posto di lavoro è una sconfitta e una perdita  

          nella scelta del tuo ruolo nella vita, ricorda che ai fini della tua salute globale, è meglio essere  una piccola cosa autentica che un autentico grande bluff

          non esiste persona di successo che non abbia incontrato e superato il "mobbing"

Ricorda infine che il vero significato di "successo nella vita" è legato ai seguenti parametri di base che sono sempre svincolati dal giudizio altrui:

     - scoprire la propria " vocazione "
- acquisire la capacità di saper cogliere ed esprimere le nostre idee e attitudini personali
- saper usare efficacemente le nostre risorse personali, in qualsiasi contesto sociale
- individuarsi in mezzo agli altri e sapere interagire
con tutti.
 

VEDI SCHEMA  (documento Word)

Su questo argomento vedi anche:

Il Principio di Peter      La Sindrome del Burn Out

                         

 

N.B. I fatti citati non sono riferiti a nessun Consorzio pubblico o privato in particolare. Ogni eventuale riconoscimento, ancorché lodevole, è da considerare arbitrario.

BIBLIOGRAFIA  

 Centinaia di links a siti italiani che trattano di Mobbing

  Ege H. - Il mobbing in Italia. Introduzione al mobbing culturale

  Adele Biasone - Mobbing: Reagire si può, ecco come fare.

  Paola Zanuttini - La fabbrica dei mostri

  Mobbing e Bossing in Italia - fratelli Costa,

                                            Emilia e Massimiliano

 Lino Greco - Danno biologico: gli effetti del c.d. mobbing  

Mobbing : Emotional Abuse in the American Workplace
Noa Davenport, et al / Paperback / Published 1999

Holzen Beusch, E. v., Zapf, D., & Schallberger, U. (1999). Warum Mobbingopfer ihre Arbeitsstelle nicht wechseln. Universität Zürich: Institut für Psychologie und J. W. Goethe Universität Frankfurt: Institut für Psychologie.

Knorz, C., & Zapf, D. (1996). Mobbing - eine extreme Form sozialer Stressoren am Arbeitsplatz. Zeitschrift für Arbeits- & Organisationspsychologie, 40, 12-21.

Zapf, D. (1999). European research on bullying at work. (submitted book chapter).

Zapf, D. (1999). Mobbing in Organisationen. Ein Überblick zum Stand der Forschung. Zeitschrift für Arbeits- & Organisationspsychologie, 43, 1-25.

Zapf, D. (1999). Organizational, work group related and personal causes of mobbing/bullying at work. International Journal of Manpower, 20, 70-85.

Zapf, D., Knorz, C., & Kulla, M. (1996). Mobbing factors, the social work environment and health outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 215-238.

Zapf, D. & Leymann, H. (Eds.) (1996). Mobbing and victimization at work. Special issue of the European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 1996. Hove: Psychology Press.

Zapf, D., Renner, B., Bühler, K., & Weinl, E. (1996). Ein halbes Jahr Mobbingtelefon Stuttgart: Daten und Fakten. Universität Konstanz: Sozialwissenschaftliche Fakultät.

Zapf, D., & Warth, K. (1997). Mobbing: Subtile

  http://www.cgil.it/saluteesicurezza/il_mobbing.htm

  http://members.xoom.it/gpalma/mobbing.htm

     

 

  

 

Le tre proposte di legge

Alcuni parlamentari di vario indirizzo politico hanno proposto alcuni disegni di Legge.

 


Convegno sul Mobbing

 

al CENTRO STUDI DIRITTO DEL LAVORO "DOMENICO NAPOLETANO"

SEZIONE LIGURE

 


 

Recensioni

 

Le ultime e più recenti notizie a riguardo del fenomeno "mobbing".

 


 

Principio di Peter

 

Un po' di chiarezza su molti misteri.....

 


 

Leadership e Mobbing

 

Aspetti psicologici delle relazioni incrociate nella Leadership

 


 

 

 

 

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